Diskriminering

För att det ska vara diskriminering enligt lagen gäller generellt att

• en person måste ha blivit missgynnad
• jämfört med någon annan person som inte blivit det, i en jämförbar/liknande situation
• och det finns ett samband med en diskrimineringsgrund: kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och/eller ålder.

• Lyssna på medlemmens berättelse
• Finns samband med en eller flera av diskrimineringsgrunderna?
• Vilken form av diskriminering rör det sig om?
• När skedde diskrimineringen? Vilka tidsramar finns för att påkalla en förhandling? När preskriberas ärendet? Preskriptionstider i arbetslivet är oftast ganska korta
• Finns bevisning? Till exempel dokument, handlingar, inspelningar, vittnesmål och annat som kan styrka medlemmens upplevelse av diskriminering
• Har arbetsgivaren utrett upplevda trakasserier eller sexuella trakasserier och i förekommande fall förhindrat att de upprepas?
• Finns tillräcklig kunskap om diskriminering?
• Kan lokal förhandling ske?
• Behövs stöd från en förbundsjurist?
• Kan medlemmen få stöd från en antidiskrimineringsbyrå samtidigt? Ja, men facket har förhandsrätt att driva ärendet

Kapitel 3 diskrimineringslagen

• Finns risker för diskriminering på arbetsplatsen?
• Bedriver arbetsgivaren ett förebyggande arbete enligt reglerna om aktiva åtgärder?
• Undersöks verksamheten efter risker för diskriminering fortlöpande och systematiskt utifrån alla sju diskrimineringsgrunder?
• Kan ni slå samman det systematiska arbetsmiljöarbetet med aktiva åtgärder på ett bättre sätt?
• Samverkar arbetsgivaren med arbetstagarna i det förebyggande arbetet?  En arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal har rätt till den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder
• Finns riktlinjer och rutiner mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier? Är de uppdaterade och tydliga?

Vad gäller om arbetet med aktiva åtgärder på arbetsplatsen inte funkar som det ska?

• Som arbetsplatsombud eller skyddsombud kan du driva på arbetet med aktiva åtgärder, men om det trots det finns problem är det Diskrimineringsombudsmannens (DO) uppgift att bedriva tillsyn
• Nämnden mot diskriminering kan, om DO begär det, förelägga arbetsgivare att följa diskrimineringslagens regler om att förebygga diskriminering. Om DO inte vill göra en sådan begäran får en central arbetstagarorganisation, som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal, göra en framställning om föreläggande om aktiva åtgärder (4 kap. 5 §)

Kapitel 5 diskrimineringslagen

Det är arbetsgivaren som kan dömas för diskriminering och som blir betalningsskyldig till den som drabbats av att personal i arbetsledande ställning brutit mot diskrimineringslagen

Klicka här för att läsa om exempel på diskrimineringsersättning

I vilka situationer kan arbetsgivaren bli skyldig att betala ersättning till en enskild?

• Om arbetsgivare bryter mot förbuden mot diskriminering eller repressalier
• Inte uppfyller sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller sexuella trakasserier enligt diskrimineringslagen