Du som har en arbetsledande ställning och rätt att bestämma över andra medarbetare har också ansvar i diskrimineringslagen. Du som arbetsledare har ansvar för att se till att ingen diskrimineras på arbetsplatsen genom att ha ett systematiskt förebyggande arbete. Om du får veta att någon upplever sig utsatt för trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier måste du utreda och i förekommande fall åtgärda det. Diskrimineringslagens förbud mot diskriminering gäller för personal med bestämmanderätt över andra medarbetare och arbetsgivaren blir den ytterst ansvarige om denna personal överträder lagen. Titta på filmen för att se mer om vad som gäller.
I vår poddcast tar vi upp frågor inom bland annat inkludering, trygghet och jämlikhet i arbetslivet. Vi bjuder in företag och andra till podden för att sprida goda exempel och lyfta viktiga frågor. Klicka vidare för att lyssna till hur några av Värmlands VD:ar tänker kring ledarskap.
Är ditt företag intresserad av att sprida era goda exempel? Kontakta oss!
Diskriminering är förbjudet enligt diskrimineringslagen och handlar om att någon blir sämre behandlad jämfört med någon annan, och att det har att göra med en diskrimineringsgrund. Det kan se ut på många sätt och det finns flera former av diskriminering, titta under flikarna i menyn längre ned för att läsa mer.
I Föräldraledighetslagen finns också förbud mot missgynnande som har samband med föräldraledighet.
Trakasserier och sexuella trakasserier är två former av diskriminering i diskrimineringslagen som alla arbetsgivare ska förebygga, förhindra och åtgärda när det sker.
Viktigt att komma ihåg
Det är upplevelsen hos den som känner sig utsatt som bestämmer om det handlar om ett kränkande beteende eller inte.
Trakasserier enligt diskrimineringslagens definition handlar inte om missförstånd eller konflikter. Trakasserier innebär att den som utsätter någon gör det trots vetskap om att beteendet är ovälkommet hos den andre. Trakasserier kan ske vid enstaka tillfällen.
Arbetsgivaren kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning
Diskriminering är inte ett brott, men det är olagligt. Om det är en chef, eller annan person i arbetsledande ställning, som utsatt någon kan arbetsgivaren bli skyldig att betala diskrimineringsersättning enligt diskrimineringslagen till den utsatte. Samma sak gäller om en arbetsgivare inte gör det den ska enligt utrednings -och åtgärdsskyldigheten gällande trakasserier och sexuella trakasserier.
Repressalieförbud
Skyddar medarbetares rätt att anmäla, påtala eller medverka i en utredning om diskriminering och trakasserier utan att behöva vara rädd att få någon typ av negativ konsekvens för det.
Vad ska jag som arbetsledare göra om jag får veta att någon känner sig utsatt för trakasserier eller trakasserier i samband med arbetet? Detta är ditt ansvar:
1. Utred: Ta reda på vad som har hänt så fort du får veta att någon
känner sig trakasserad. Börja med att prata med de berörda så snart
det är möjligt.
2. Stoppa fortsatta trakasserier. Om utredningen visar att trakasserier
har inträffat ska du vidta åtgärder snarast. Det kan handla om en
varning, omplacering eller i de grövsta fallen — en uppsägning.
3. Följ upp situationen för att försäkra dig om att trakasserierna har
upphört. Om de fortsätter har åtgärderna inte varit tillräckliga. Då
måste du överväga ytterligare åtgärder som kan sättas in för att sätta
stopp för trakasserierna.
4. Förebygg: Du måste arbeta med så kallade aktiva åtgärder för
att motverka diskriminering, inklusive trakasserier och sexuella
trakasserier
Källa: Diskrimineringsombusmannen
Utredning – Krav på skyndsamhet
Skyldigheten att utreda och vidta åtgärder gäller oavsett om det är en annan medarbetare eller en arbetsledare som utsatt någon och oavsett hur det kommit till arbetsledarens kännedom. Omständigheterna ska utredas skyndsamt när det blivit känt att någon upplever sig utsatt.
Hur ärendet hanteras ska det stå om i rutinen mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.
Vid överträdelser av lagen
Om personal i arbetsledande ställning utsatt någon för trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier kan arbetsgivaren bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som utsatts. Det kan även bli fråga om disciplinära åtgärder för den som gjort sig skyldig såsom löneavdrag, avstängning eller varning; omplacering; eller i allvarligare fall polisanmälan, uppsägning eller avsked.
Läs vägledningen för rutin mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier längre ned i flikarna eller klicka här för att komma till Diskrimineringsombudsmannens och Arbetsmiljöverkets information.
Undersök verksamheten enligt de 4 stegen i snurran efter risker för diskriminering och andra hinder för lika rättigheter och möjligheter på 5 områden:
Mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.
Gällande alla befattningar och områden, genom exempelvis kompetensutveckling.
Endast avseende kön (utöver det övriga arbetet med aktiva åtgärder).
Det förebyggande arbetet ska göras systematiskt och målmedvetet och ska vara ett löpande arbete. Under loppet av ett år bör du ha genomgått de 4 stegen i snurran.
Innehåll:
Vill du beställa ett tryck exemplar? Mejla diskriminering@ageravarmland.se så postar vi den till dig utan kostnad.
Detta är en bedömning som måste göras från fall till fall, utifrån de individuella förutsättningarna hos den som gör en förfrågan om en anpassning. Utgångspunkten för vad som är en skälig åtgärd är vad som gäller enligt de bestämmelser som finns för arbetslivet, till exempel i arbetsmiljölagen. Se till att ha en dialog med den som gjort förfrågan för att hitta den bästa lösningen.
Arbetsgivarens skyldighet att genomföra skäliga åtgärder gäller för arbetstagare, arbetssökande och praktikanter med funktionsnedsättning. Även inhyrd och inlånad personal omfattas.
Även om processerna för SAM och aktiva åtgärder liknar varandra, har de olika mål. SAM handlar om att skapa en god arbetsmiljö och aktiva åtgärder handlar om att motverka diskriminering på grund av de sju diskrimeringsgrunderna. Det räcker därför inte med bara SAM, även om de två områdena kan påverka varandra och överlappar. Men ett tips för att effektivisera arbetet är att sammanföra SAM och aktiva åtgärder till en process istället för två där det är lämpligt.
Endast i dessa fall är det tillåtet att inom arbetslivet särbehandla:
-särskilda yrkeskrav som är relevanta för anställning
-positiv särbehandling som har samband med kön (för vissa typer av åtgärder)
-särbehandling på grund av ålder
-tillämpning av åldersgränser för till exempel pensionsförmåner.
Som arbetsgivare i Värmland kan man boka oss för informations och utbildningsinsatser. Vi skräddarsyr utbildningar efter behov.
På do.se kan du ta del av mer information och hjälpmedel för att fortsätta ditt antidiskrimineringsarbete.
Till exempel kan du läsa mer om aktiva åtgärder här. Här hittar du också nyttigt stödmaterial.
