Dina skyldigheter

Chef

Kortfilm om dina skyldigheter

Till dig som har en arbetsledande roll

Du som har en arbetsledande ställning och rätt att bestämma över andra medarbetare har också ansvar i diskrimineringslagen. Du som arbetsledare har ansvar för att se till att ingen diskrimineras på arbetsplatsen genom att ha ett systematiskt förebyggande arbete. Om du får veta att någon upplever sig utsatt för trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier måste du utreda och i förekommande fall åtgärda det. Diskrimineringslagens förbud mot diskriminering gäller för personal med bestämmanderätt över andra medarbetare och arbetsgivaren blir den ytterst ansvarige om denna personal överträder lagen. Titta på filmen för att se mer om vad som gäller.

Vad är diskriminering?

Diskriminering är förbjudet enligt diskrimineringslagen och handlar om att någon blir sämre behandlad jämfört med någon annan, och att det har att göra med en diskrimineringsgrund. Det kan se ut på många sätt och det finns flera former av diskriminering, titta under flikarna i menyn längre ned för att läsa mer.

I Föräldraledighetslagen finns också förbud mot missgynnande som har samband med föräldraledighet.

 

 

Kort om skyldigheterna i diskrimineringslagen

Förebygg

Du ska ha ett förebyggande arbete enligt reglerna om aktiva åtgärder (3 kap.) Det handlar om ett systematiskt arbete för en inkluderande arbetsplats där alla har lika rättigheter och möjligheter, oavsett diskrimineringsgrund.

Riktlinjer och rutiner

Du har ansvar för riktlinjer och rutiner mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier (3 kap. 6§)

Motverka trakasserier och sexuella trakasserier

Du ska skyndsamt utreda och i förekommande fall åtgärda trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier vid kännedom om att någon upplever sig utsatt i samband med arbetet (2 kap. 3§)

Diskrimineringsförbud

Du får inte diskriminera arbetstagare och arbetssökande (2 kap. 1§). I Föräldraledighetslagen finns också förbud mot sämre behandling på grund av föräldraledighet.
De 7 diskrimineringsgrunderna
icon-gender

1. Kön

Kvinna eller man. Skyddar även den som genomgått eller planerar genomgå könsbekräftande behandling.
icon-identity

2. Könsöverskridande identitet

Skyddar den som känner sig som ett annat kön än det som registrerades vid födsel, inget av könen, eller som på något sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön än det som registrerades vid födsel.
icon-world

3. Etnisk tillhörighet

TIll exempel hudfärg, nationalitet, tillhörighet till etnisk grupp. Sveriges nationella minoriteter romer, judar, samer, tornedalingar och sverigefinnar.
icon-religion

4. Religion eller annan trosuppfattning

Till exempel judendom, islam, kristendom eller ateism
icon-disabilty

5. Funktionsnedsättning

Varaktiga, osynliga eller synliga begränsningar av funktionsförmågan. Till exempel dyslexi, adhd, autism eller att ha hörapparat.
icon-love

6. Sexuell läggning

Homo,-bi -och heterosexualitet
icon-age

7. Ålder

Både låg och hög ålder
6 former av diskriminering

Direkt diskriminering

Att bli orättvist behandlad jämfört med någon annan och det är kopplat till en diskrimineringsgrund. Till exempel att få mindre löneökning eller gå miste om befordran på grund av kommande graviditet.

Indirekt diskriminering

När en regel, policy eller ett krav gäller likadant för alla men drabbar en viss grupp negativt utifrån diskrimineringsgrunderna. Till exempel vissa längdkrav, språk-krav eller krav på viss anställningstid som ställs upp trots att de inte är nödvändiga för att exempelvis få gå en kurs eller utföra en viss arbetsuppgift.

Bristande tillgänglighet

När en verksamhet inte gör rimliga anpassningar för att göra arbetsplatsen tillgänglig för en person med funktionsnedsättning. Det kan handla om att använda mikrofon, ge information på alternativt sätt eller att jämna ut trösklar.

Trakasserier

Kränkande beteenden som har koppling till en diskrimineringsgrund. Det kan vara till exempel utfrysning, skämt, ovidkommande kommentarer, våld, jargong, “smeknamn”, härskartekniker.

Sexuella trakasserier

Kränkande beteenden av sexuell karaktär. Det kan till exempel vara blickar,närmanden, beröring, tafsningar, jargong, komplimanger pornografiskt material, frågor eller skämt om sex - till någon som inte vill.

Instruktion att diskriminera

När någon ger en order till någon som är i beroendeställning, till exempel en anställd, att diskriminera någon annan. Det kan vara att en HR-avdelning får instruktion om att inte anställa personer över en viss ålder.
Trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier

Vad är trakasserier och sexuella trakasserier?

Trakasserier och sexuella trakasserier är två former av diskriminering i diskrimineringslagen som alla arbetsgivare ska förebygga, förhindra och åtgärda när det sker.

Viktigt att komma ihåg
Det är upplevelsen hos den som känner sig utsatt som bestämmer om det handlar om ett kränkande beteende eller inte.
Trakasserier enligt diskrimineringslagens definition handlar inte om missförstånd eller konflikter. Trakasserier innebär att den som utsätter någon gör det trots vetskap om att beteendet är ovälkommet hos den andre. Trakasserier kan ske vid enstaka tillfällen.

Arbetsgivaren kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning
Diskriminering är inte ett brott, men det är olagligt. Om det är en chef, eller annan person i arbetsledande ställning, som utsatt någon kan arbetsgivaren bli skyldig att betala diskrimineringsersättning enligt diskrimineringslagen till den utsatte.  Samma sak gäller om en arbetsgivare inte gör det den ska enligt utrednings -och åtgärdsskyldigheten gällande trakasserier och sexuella trakasserier.

Repressalieförbud
Skyddar medarbetares rätt att anmäla, påtala eller medverka i en utredning om diskriminering och trakasserier utan att behöva vara rädd att få någon typ av negativ konsekvens för det.

Till DO:s kortfilmer om trakasserier och sexuella trakasserier

Om något händer

Vad ska jag som arbetsledare göra om jag får veta att någon känner sig utsatt för trakasserier eller trakasserier i samband med arbetet? Detta är ditt ansvar:

1. Utred: Ta reda på vad som har hänt så fort du får veta att någon
känner sig trakasserad. Börja med att prata med de berörda så snart
det är möjligt.
2. Stoppa fortsatta trakasserier. Om utredningen visar att trakasserier
har inträffat ska du vidta åtgärder snarast. Det kan handla om en
varning, omplacering eller i de grövsta fallen — en uppsägning.
3. Följ upp situationen för att försäkra dig om att trakasserierna har
upphört. Om de fortsätter har åtgärderna inte varit tillräckliga. Då
måste du överväga ytterligare åtgärder som kan sättas in för att sätta
stopp för trakasserierna.
4. Förebygg: Du måste arbeta med så kallade aktiva åtgärder för
att motverka diskriminering, inklusive trakasserier och sexuella
trakasserier

Källa: Diskrimineringsombusmannen

Utredning – Krav på skyndsamhet

Skyldigheten att utreda och vidta åtgärder gäller oavsett om det är en annan medarbetare eller en arbetsledare som utsatt någon och oavsett hur det kommit till arbetsledarens kännedom. Omständigheterna ska utredas skyndsamt när det blivit känt att någon upplever sig utsatt.

Hur ärendet hanteras ska det stå om i rutinen mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.

Vid överträdelser av lagen
Om personal i arbetsledande ställning utsatt någon för trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier kan arbetsgivaren bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som utsatts. Det kan även bli fråga om disciplinära åtgärder för den som gjort sig skyldig såsom löneavdrag, avstängning eller varning; omplacering; eller i allvarligare fall polisanmälan, uppsägning eller avsked.

Vill du veta mer om att utreda och åtgärda?

Läs vägledningen för rutin mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier längre ned i flikarna eller klicka här för att komma till Diskrimineringsombudsmannens och Arbetsmiljöverkets information.

Förebygg

Vad ska göras?


Motverka diskriminering och främja lika möjligheter och rättigheter

Undersök verksamheten enligt de 4 stegen i snurran efter risker för diskriminering och andra hinder för lika rättigheter och möjligheter på 5 områden:

  • Arbetsförhållanden
  • Löner och anställningsvillkor
  • Rekrytering och befordran
  • Utbildning och kompetensutveckling
  • Föräldraskap

 Läs mer om att undersöka risker här  

Riktlinjer och rutiner

Mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.

Främja jämn könsfördelning

Gällande alla befattningar och områden, genom exempelvis kompetensutveckling.

Lönekartläggning

Endast avseende kön (utöver det övriga arbetet med aktiva åtgärder).

Till DO:s digitala guide för aktiva åtgärder

 

Hur ska det göras?

Det förebyggande arbetet ska göras systematiskt och målmedvetet och ska vara ett löpande arbete. Under loppet av ett år bör du ha genomgått de 4 stegen i snurran.

Samverkan och-dokumentationskrav

  • Enligt lagen ska du samverka med arbetstagarna i det förebyggande arbetet.
  • Har du 25 eller fler anställda måste du dokumentera allt arbete med aktiva åtgärder skriftligen. Har du 10 eller fler anställda ska du dokumentera arbetet med lönekartläggningen.

Läs mer om alla stegen här

Vägledning för riktliner och rutiner

Vägledning för riktlinjer och rutiner mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier

Innehåll: 

  • Vägledning för att implementera bestämmelsen om riktlinjer och rutiner
  • Vägledning för att revidera arbetsplatsens rutiner och riktlinjer
  • Information om vad som gäller vid utredning av och åtgärder mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier

Öppna vägledningen här

Vill du beställa ett tryck exemplar? Mejla diskriminering@ageravarmland.se så postar vi den till dig utan kostnad.

FAQ

Vilka skäliga anpassningar för tillgänglighet måste arbetsgivaren göra?

Detta är en bedömning som måste göras från fall till fall, utifrån de individuella förutsättningarna hos den som gör en förfrågan om en anpassning. Utgångspunkten för vad som är en skälig åtgärd är vad som gäller enligt de bestämmelser som finns för arbetslivet, till exempel i arbetsmiljölagen. Se till att ha en dialog med den som gjort förfrågan för att hitta den bästa lösningen.

Arbetsgivarens skyldighet att genomföra skäliga åtgärder gäller för arbetstagare, arbetssökande och praktikanter med funktionsnedsättning. Även inhyrd och inlånad personal omfattas.

Räcker det inte med det systematiska arbetsmiljö-arbetet (SAM) enligt arbetsmiljöreglerna?

Även om processerna för SAM och aktiva åtgärder liknar varandra, har de olika mål. SAM handlar om att skapa en god arbetsmiljö och aktiva åtgärder handlar om att motverka diskriminering på grund av de sju diskrimeringsgrunderna.  Det räcker därför inte med bara SAM, även om de två områdena kan påverka varandra och överlappar. Men ett tips för att effektivisera arbetet är att sammanföra SAM och aktiva åtgärder till en process istället för två där det är lämpligt.

 

Finns det undantag då särbehandling inte är diskriminering?

Endast i dessa fall är det tillåtet att inom arbetslivet särbehandla:

-särskilda yrkeskrav som är relevanta för anställning

-positiv särbehandling som har samband med kön (för vissa typer av åtgärder)

-särbehandling på grund av ålder

-tillämpning av åldersgränser för till exempel pensionsförmåner.

Läs mer här

BOKA UTBILDNING

Vi hjälper dig med arbetet mot diskriminering

Som arbetsgivare i Värmland kan man boka oss för informations och utbildningsinsatser. Vi skräddarsyr utbildningar efter behov.

 

DISKRIMINERINGSOMBUDSMANNEN

Mer stöd, verktyg och fördjupad kunskap

På do.se kan du ta del av mer information och hjälpmedel för att fortsätta ditt antidiskrimineringsarbete.
Till exempel kan du läsa mer om aktiva åtgärder här. Här hittar du också nyttigt stödmaterial.